Varje person gick igenom anpassningsprocessen. Det minst trevliga och allvarliga är anpassningen efter födseln. Du måste anpassa dig till alla förändringar: plats, människor, regim, plikter, status, etc. Denna process är mycket smärtsam, och det är särskilt svårt för subtila och sårbara naturer att uppfatta den. Dagis, skola, högskola, högskola, ung familj… Allt detta måste vänjas vid och komma överens med den nya rollen. Personalens anpassningsprocess skiljer sig från skolbarns anpassning genom att dessa är medvetna handlingar och de måste närma sig i enlighet därmed.
Vad är anpassning?
Adaptation är processen att anpassa sig till omvärldens föränderlighet och lämna komfortzonen. Det måste sägas att detta är en grundläggande funktion, och alla levande organismer har förmågan att anpassa sig till nya förhållanden.
Denna process är mindre smärtsam i tidig ålder, och med åren är denna förmåga något avtrubbad, förbenad. Naturligtvis beror det inte bara på levda år utan också på personligheten i sig. Någon även i hög ålder gillar att lära sig nya saker, uppleva tidigareokända känslor, ta dig själv ur din komfortzon, och någon vid tjugo års ålder är rädd för minsta förändring, och en soffa som förskjuts med tio centimeter kan störa deras lugn.
Anpassning är lättare för de individer vars hjärna är mer plastisk, eftersom en person i det här fallet inte förlitar sig på sina vanor, utan på sina egna mentala förmågor och förmågan att agera utanför ramarna i en ny situation.
Professionell anpassning
Kanske är detta en av de mest medvetna typerna av personalanpassning, eftersom det görs av en mogen person. Anpassning till yrket är inte bara innehav av nödvändiga färdigheter, utan också antagande av normer, uppföranderegler, det nödvändiga schemat och andra komponenter i rollen.
Professionell anpassning åtföljs nästan alltid av en social, eftersom du behöver anpassa dig inte bara till yrket utan också till människor, acceptera det etablerade arbetslivet och framgångsrikt kombinera dessa två processer. När allt kommer omkring händer det att en person har gått med i laget perfekt, alla älskar honom, det är tråkigt utan honom, men han blev aldrig en mästare på sitt hantverk. En helt motsatt situation inträffar när en persons professionella egenskaper är ganska höga, men han misslyckades med att gå med i laget.
För att undvika liknande och andra problem har olika metoder för personalanpassning utvecklats, som syftar till att påskynda denna process, undvika psykiska trauman för nykomlingen och problem för hela teamet. Med korrekt användning av tekniker av mentorn, sker processen med infusion i aktiviteter så snart som möjligtoch förhindrar ett sådant obehagligt fenomen som personalomsättning.
Adaptation system
Personal som har arbetat i en organisation i flera år behöver också ibland anpassas. Anledningen till detta kan vara byte av chef, plats, övergång till annan tjänst, datorisering och utveckling av nya program, omorganisation etc.
Vad kan vi säga om nyanlända som precis har börjat sina arbetsuppgifter? Det gäller både unga yrkesverksamma som tagit examen från universitet och de som studerar på personalskolan.
För detta har flera knep och metoder utvecklats för att minska 3-4 månaders anpassning till 1-2. Det beror också på vilken strategi den nya medarbetaren antar: utvecklas som specialist så mycket som möjligt, och först sedan etablera vänskapliga relationer med teamet, eller först skaffa vänner och stöd, och sedan gräva ner sig i kärnan i sin position.
Den inbitne karriäristen behöver introduceras mer intensivt i kollegornas samhälle, och "teamets själ" bör sporras att bemästra de nödvändiga färdigheterna snabbare.
Artificiellt urval
Anpassning av personal och företagets framgång beror direkt på människors psykologiska kompatibilitet. Naturligtvis är professionalism ett seriöst ankare och kärna för en framgångsrik roll i en grupp. Det är värt att notera att, till skillnad från talang, ges den inte till en person från födseln, den måste utvecklas.
Introverta uppnår bättre önskad nivå ensamma, försöker, känner, lyssnar. Om de ställer frågor, då strikt på fallet - bara det som inte kan nås ensam,eller om det tar lång tid att göra det. Således kommer all information som erhålls under personliga experiment att vara säkert fixerad i deras sinnen. Det är dessa anställda som oftast tar rationaliseringsförslag i produktion, tack vare vilka anpassningsprocessen blir ömsesidig
Extroverta lär sig bäst genom att fråga, observera och interagera. Ofta behöver de en mentor som kontrollerar varje steg och övervakar genomförandet av särskilt svåra uppgifter. Sådana individer fungerar bra i ett team.
Tyvärr kan inte ens den mest erfarna HR-chefen hitta personalen så att det inte blir några problem i framtiden. Den mänskliga naturen är så arrangerad att även i det mest framgångsrika laget finns en ledare och en outsider, någon kommer att vara bättre, någon bakom.
Adaptation är en anpassning som inte bara innebär att man ändrar några personliga indikatorer, utan också en uppgiven acceptans av det man inte kan förändra.
Huvuduppgifter
Snabb arbetsanpassning av personal är fördelaktigt för två parter samtidigt: både arbetsgivaren och den nyanställde. Det är ingen hemlighet att anpassningsprocessen ofta kan vara smärtsam, på grund av ändrade prioriteringar, störande dagliga rutiner, utnyttjande av sällan använda färdigheter och mer.
Vår hjärna är för kräsen, den fungerar inte utan en bra anledning. Det kan vara hög lön, karriärtillväxt, stort intresse, jakten på prestige. Just i det ögonblick då den nyaden anställde hittar huvudorsaken till att han borde arbeta i denna organisation, hans hjärna börjar arbeta mycket produktivt. Samtidigt som han lär sig nya tekniker inom yrket lyckas han etablera interna och externa kontakter.
Anpassningsprocessen är ett stressigt tillstånd under vilket en person kan visa höga resultat, men när den anställde går in i en normal rytm kan prestationen sjunka. Anledningen till detta är långsiktig anpassning, det vill säga stress.
Huvuduppgiften med professionell anpassning av personal är att uppdatera en ny medarbetare på kortast möjliga tid och minska antalet professionella misstag och brister. Detta kommer att resultera i bättre prestationer och mindre personalomsättning.
Typer av anpassning
Anpassning av personal i en organisation kan delas in i flera typer:
- professional - bekantskap med positionen för unga yrkesverksamma och erfarna medarbetare som har bytt jobb eller gått över till en annan position;
- psykofysiologisk - vänja sig vid nivån av komfort, fysisk och moralisk stress;
- organizational - bekantskap med organisationens struktur, kundbas;
- sociopsykologisk - upprätta vänliga kontakter med kollegor;
- ekonomisk - vänja sig vid storleken på lönerna och fördelningen av deras resurser.
stadier av anpassning
1. Bekantskap. Detta är processen att bedöma miljön av en ny anställd, bekanta sig med sina uppgifter i dettaorganisation och analys av deras kapacitet.
I slutet av detta skede måste du väga allt och förstå om du kan fortsätta arbeta i den här organisationen eller om du behöver söka ett nytt jobb.
Chefen tittar i sin tur också på den nyanställde och avgör om denne passar tjänsten. Det vill säga att det finns en bedömning av personalens anpassning.
2. Anpassning. Stadiet efter bekantskapen. Under denna period anpassar sig den nyanställde till många av de nyanser som avslöjas efter några månaders arbete, det görs en bedömning av deras arbetsförmåga efter flera månaders arbete.
3. Sammanslagning. Resultatet av fullständig introduktion i gruppen och positionering av dig själv som en fullvärdig medlem av teamet. Kännetecknas av ömsesidig tillfredsställelse och planering för ytterligare aktiviteter.
Vikten av anpassningsmetoder
Alla organisationer är intresserade av en smart, snabblärande och produktiv anställd, men hur blir man det om provanställningen närmar sig sitt slut och den nyanställde är orolig för de uppgifter han tilldelats och är rädd för att göra minsta misstag? Detta kan bara indikera att anpassningsprocessen misslyckades, eftersom inte riktigt lämpliga metoder valdes eller att de inte användes alls.
En kompetent ledare vet att ödet för inte bara en anställd, utan hela produktionen kommer att bero på hans godkännande eller kritik.
Metoder och program för anpassning av personal, vars deltagare inte bara kan vara nybörjare ochledare eller mentor, men hela laget, det är många. Låt oss titta närmare på några av dem.
Ekonomiska och psykologiska metoder
Anpassningsmetoder är indelade i ekonomiska och psykologiska (icke-produktion).
- Economic - det här är olika monetära incitament (löneökningar, bonusar, etc.).
- Psykologisk är en modell för arbetsgivarens beteende och bildandet av en vänlig atmosfär i teamet för att frigöra potentialen hos en ny medarbetare och hans snabba anpassning.
Eskort
Den mest effektiva metoden för personalanpassning, eftersom allt arbete delas på mitten med en mentor. En nyanställd känner sig skyddad, dessutom minskar chanserna att göra ödesdigra misstag av en ung specialist. Denna metod är energikrävande, men används i stor utsträckning i de yrken där en specialists misstag kan leda till dödsoffer (till exempel piloter eller maskinister).
Instruktion
Denna metod kan kallas en lista med regler. Bedrivs ofta muntligt eller skriftligt på det mest begripliga språket för en nyanställd. Detta är en viktig punkt, eftersom en person av uppenbara skäl kanske inte äger ett professionellt ordförråd.
Instruktion, även om det är ett obligatoriskt anpassningstillfälle, men som en oberoende metod är den ineffektiv, förutom de yrken där speciella färdigheter inte krävs.
Organisationswebbplats
Modern teknik har öppnat en annan metod för anpassning för mänskligheten – det här är organisationens webbplats. Därigenomall information samlas i en resurs som är tillgänglig för alla anställda.
Att ha en webbplats kommer också att hjälpa till att rensa bort olämpliga anställda innan CV:t skickas in.
Mentorskap
Detta är kunskapsutbytet mellan mer erfarna medarbetare med en nykomling. Denna metod är den billigaste, eftersom en enskild anställd inte behöver omforma sitt vanliga schema. Dessutom, i processen för ömsesidig hjälp, anpassar nybörjaren sig snabbt soci alt och etablerar snabbt kontakter inom teamet.
Träning
Mycket effektiv, men sällan använd. Den består av följande: alla anställda samlas i en utbildningscirkel och diskuterar resultatet av sitt arbete: vad som har uppnåtts och vad som inte har implementerats.
Du får uttrycka allt ditt missnöje och rationella förslag. Allt som sägs (enligt träningens lagar) går inte utanför cirkeln, men det gör det möjligt att uttrycka alla möjliga framväxande konflikter, kasta ut känslor, förstå misstag och dra slutsatser.
I slutet förvandlas en framgångsrik utbildning till ett slags konsultation för att lösa vanliga problem.
Många ledare försöker inte ens implementera denna metod, eftersom det är de som har anförtrotts rollen som ledare, som måste ha diplomatiska egenskaper.
Råd till en ny medarbetare
- Lägna först mer uppmärksamhet åt professionell anpassning än social.
- Du måste gå med i laget smidigt, du bör inte komma in i själen hos nya änbekanta medarbetare. Bli inte förvånad över att du först kommer att stå i centrum för uppmärksamheten, de kommer att prata om dig och utvärdera dig bakom dina ögon - det här är norm alt.
- Veta hur man accepterar kommentarer och inte fäster vikt vid beröm. Att tillrättavisa betyder inte att du inte passar som anställd – det är bara ett misstag.
- Försök att komma 10-15 minuter innan arbetsdagens början. Detta gör det möjligt att lugna ner sig, övervinna onödig spänning och ställa in ett fruktbart arbete.
- Låt inte den stora mängden obekant information skrämma dig. Du kan lära dig mycket på egen hand på Internet och resten av kollegor. Var inte rädd för att fråga!
- Jämför inte ditt nuvarande jobb med ditt tidigare, även om denna information dyker upp automatiskt för att hålla igång konversationen. Detta är ett misstag. Ingen gillar att bli jämförd.
- Lämna dina vanor hemma. Att knäppa med fingrarna, knacka med dem i bordet, bita på naglarna (Gud förbjude) är inte de bästa manifestationerna av ditt Jag.
- Du ska inte uttrycka ditt missnöje direkt, men du ska inte öppet berömma varje liten sak heller.
- Om en kollektiv tebjudning eller annat informellt möte med kollegor planeras behöver du inte tacka nej om du blir inbjuden. Tvinga dig inte att bli övertalad.
- Vägra inte att hjälpa dina kollegor om dina yrkeskunskaper behövs för lösningen. Men släpp inte allt och spring huvudstupa för att hjälpa till. Du kan få intrycket att du inte vet ditt värde eller att det är mycket viktigare för dig att gå med i teamet än att bli en erfaren anställd.
