Alla företags prestationer beror på de personer som arbetar i det: inte bara på deras kvalifikationer, utan också på hur de interagerar och förstår varandra. Idag upplever organisationer ofta konflikter mellan grupper, vilket oundvikligen påverkar produktiviteten. För att undvika att minska den är det nödvändigt att förstå källorna till oenighet och metoder för att hantera dem.
Konflikt är en sammandrabbning mellan två sidor, som var och en har sin egen syn på en viss situation och envist bevisar det. Allt kan förvandlas till bråk, hot och till och med förolämpningar. Ibland kan ett sådant fenomen också ge positiva egenskaper: ytterligare information och verkliga åsikter från anställda läcker igenom, vilket gör att du verkligen kan hitta den bästa lösningen. Allt kommer att bero på hur man koordinerar de framväxande skillnaderna.
Anledningarkonflikter mellan grupper kan vara mycket olika. För det första, i vilken organisation som helst, är tillgången på resurser inte oändlig, och ledningen bestämmer hur de ska användas mest effektivt. Personalen vill dock öka allt de har, börjar dela resurser och skapar därmed konflikter. För det andra beror ofta resultatet av arbetet på avdelningarnas verksamhet. Om en av dem inte fungerade korrekt är konflikt mellan grupper oundviklig. För det tredje, ibland sätter avdelningar upp ett mål för sig själva som de strävar efter att uppnå oavsett vad. Om det ges mer arbetstid än organisationens övergripande uppdrag framkallar personalen oenighet. För det fjärde kan anställda uppfatta omständigheterna annorlunda på grund av sina ambitioner och lära sig endast de egenskaper som är gynnsamma för deras grupp och deras egna behov. Denna orsak till konflikt är mycket vanlig i organisationer. För det femte, om företaget sysselsätter personer i olika åldrar, tjänsteår, social status, med olika erfarenheter och värderingar, kan konflikter mellan grupper lätt uppstå. Det sjätte skälet är ofullkomligheten i kommunikation. Om ledningen inte tydligt informerar anställda om arbetsbeskrivningar, inte kan motivera skälen till löneförändringar korrekt eller ställer krav som ömsesidigt utesluter, blir resultatet en minskning av arbetsproduktiviteten, misslyckande med att uppfylla planen och otillräckligt högkvalitativa resultat.
Konflikter mellan grupper i organisationer kan lösas på flera sätt.
1. Undvikande - en av de anklagade parterna flyttar ämnet till ett helt annat område,med hänvisning till brist på tid för uppgörelser.
2. Utjämning är lösningen av en tvist baserat på överenskommelse med en motsatt åsikt eller motivering av ens egen bedömning. Det senare eliminerar bara oenigheten ytligt, inuti är personen ännu mer inställd mot motståndaren, så situationen förvärras i hemlighet.
3. Sökandet efter en kompromiss innebär att studera båda parters ståndpunkter och bestämma den optimala lösningen som tillfredsställer dem så mycket som möjligt.
4. Tvång är inte ett särskilt effektivt alternativ, där en grupp har samlat på sig tillräckligt med små klagomål och gör påståenden som den andra inte kan motstå.
5. Lösning. På så sätt beaktas idéerna om båda gruppernas omständigheter, varefter en specifik lösningsstrategi tas fram.
Sättet som konflikten mellan grupperna löses beror på hur människor uppfattar allt som händer och graden av deras tillit till varandra.
