Alla arbetsgivare vill se exceptionellt rimliga, hårt arbetande, ansvarsfulla och försiktiga människor i sin personal. Att lyckas med olika uppgifter kräver inte bara specifika färdigheter och förmågor, utan också speciella personliga egenskaper. Men för att ta reda på en sådan mängd information om en kandidat till en ledig position måste du observera honom under lång tid. För detta ändamål ges nyanlända provanställning. Och ändå, trots möjligheten för en arbetsgivare i händelse av besvikelse hos en anställd att säga adjö till honom inom några månader, vill de flesta chefer skapa en stabil personal med en minimal omsättning av arbetare. För att föra en kompetent och framgångsrik personalpolitik har många chefer i sin arsenal sådana vapen som psykologiska tekniker vid anställning. Låt oss överväga vad deras essens är, vilken information de kommer att hjälpa till att avslöja om kandidaten och i vilka former de finns.
Ledarnas önskemål
Till att börja med, låt oss förtydliga arbetsgivarnas önskemål angående sammansättningen av deras personal, nämligen att bestämma vilka egenskaper de använder psykologiska tekniker vid anställning. För det första handlar det förstås om individens kompetens, dennes yrkesmässiga lämplighet för den lediga tjänsten. Trots att det för vissa befattningar är ovillkorligt att ha examensbevis för relevant utbildning, vill arbetsgivare veta både intelligensnivån och möjligheten att tillämpa de mottagna teoretiska grunderna i sin verksamhet.
För det andra är de rätta personliga egenskaperna hos de sökande viktiga. Dessa inkluderar sådana egenskaper som flit, noggrannhet, sällskaplighet, stresstålighet, målmedvetenhet, rationalism, ärlighet och artighet. Således avslöjar arbetsgivaren, genom att använda en mängd olika psykologiska tekniker när han söker jobb, både de professionella och personliga egenskaperna hos sina potentiella arbetare.
Huvudeffekter
För att lära känna en jobbkandidat bättre används många metoder. Frågorna om kompetent urval av personal hanteras av avdelningar eller centra som är särskilt bildade i organisationer. De huvudsakliga metoderna som används av personalen är en mängd olika frågeformulär, tester som erbjuds sökande att klara av och intervjuer. Det är nödvändigt att överväga var och en av dem i detalj.
Lite om undersökningen
Det finns ett antal frågorsom kandidaten uppmanas att svara självständigt på. Enkäten är i regel en fast lista med frågor om den sökandes huvudsakliga egenskaper. Dessa inkluderar födelsedatum och plats för en potentiell arbetare, hans utbildning, inställning till militärplikt, adress, kontakttelefonnummer, civilstånd, medborgarskap. Att ifrågasätta är en räddning för person altjänsten på grund av bekvämligheten med dess användning och fullständigheten i den mottagna informationen. Men inte bara ovanstående frågor vill arbetsgivaren ställa kandidater till lediga tjänster.
Professionella frågor
Information om den utbildning som den sökande har fått, samt annan information relaterad till kompetensnivån hos en potentiell anställd, fastställs först och främst. Om kandidaten inte har den nödvändiga kunskapen, och i vissa fall relevant erfarenhet, kommer arbetsgivaren, trots hans eventuellt enastående sociala egenskaper, inte att vara intresserad av att samarbeta med en sådan person. För att kunna bedöma en individs yrkesmässiga lämplighet för en ledig tjänst föreskrivs ett antal frågor i frågeformulären.
För det första är arbetsgivaren intresserad av att lära sig om den sökandes utbildning. Frågorna som finns i frågeformulären från nästan alla organisationer hänför sig till plats, tid och form av utbildning, namnet på specialiteten, kvalifikationer, ämnet för examensbeviset, akademiska grader och titlar, ytterligare utbildning, kunskaper i främmande språk.
För det andra är det viktigt att fastställa kandidatens erfarenhet. För att få rättinformation, frågeformulären anger arbetsperioder, befattningar, arbetsuppgifter, lönenivåer, skäl för att lämna företag. Svaren på denna rad frågor klargör för arbetsgivaren hur ofta och av vilken anledning en person lämnade tidigare jobb, hur de arbetsuppgifter som tilldelats honom förändrades.
För det tredje är arbetsgivaren säkerligen intresserad av mångsidiga och lättutbildade personer, så frågeformulären innehåller ofta frågor om tillgången på inte bara snäv profilkompetens utan även andra yrkeskunskaper. Dessa inkluderar till exempel graden av ägande av en PC och annan kontorsutrustning, närvaron av ett körkort.
Hjälp med frågeformulär för att etablera psykologiska egenskaper
För att företagsledaren ska ha en fullständig och mångsidig uppfattning om en kandidat till en ledig tjänst ställs psykologiska frågor i enkäterna när man söker jobb. De relaterar, för det första, till motivationen och incitamenten som driver en person när han söker ett jobb i en viss organisation. Vad exakt påverkade en persons val av företag: ett bra team eller företagets prestige, lönenivån, möjligheten till självförverkligande, få ny kunskap eller karriärmöjligheter, stabilitet, närhet till bostadsorten? Vilka är målen för kandidaten för de kommande åren? All denna information kommer säkert att uppskattas av arbetsgivaren.
För det andra innehåller det psykologiska frågeformuläret när man söker jobb ett antal frågor om sökandes hobbyer. Vid första anblicken önskan från arbetsgivarenAtt veta hur en person föredrar att spendera sin fritid verkar konstigt. Det är dock svaret på denna fråga som klargör individens aktivitet, hans mångsidiga utveckling, livstörst och förmåga att slappna av.
För det tredje är psykologiska tekniker vid anställning utformade för att fastställa information om en persons självkänsla. För närvarande är det inte ovanligt att man i frågeformulär möter förfrågningar om att ange sina bästa och sämsta egenskaper, sina huvudsakliga personlighetsdrag. Svaren på alla dessa frågor utvärderas sedan av företagets chef.
För- och nackdelar med undersökningar
Fråga är den vanligaste tekniken som används av arbetsgivare för att lära känna sina potentiella anställda. Dess otvivelaktiga fördelar är enkelhet, förmågan att ange många olika frågor i frågeformuläret, hastighet, användarvänlighet samt fullständigheten av informationen som återspeglas i den. Det finns emellertid också allvarliga nackdelar med denna teknik. Så när du fyller i ett frågeformulär är det lättast för en kandidat att lura en potentiell arbetsgivare genom att endast ange positiv information om hans personlighet, som arbetsgivaren vill se. Dessutom är det en ansvarsfull sak att sammanställa en frågelista. För att få fullständig information om den sökande och undvika eventuell dubbeltolkning av kandidaternas svar på de ställda frågorna måste företagen involvera ett brett spektrum av specialister för att sammanställa frågeformulär - jurister, psykologer, sociologer.
Psykologiska test för anställning
Svar på frågorna i frågeformulären ger personen medvetet. Detta innebär att tillförlitligheten hos den mottagna informationen inte kan definieras som ovillkorlig, eftersom det alltid finns möjlighet att försköna det verkliga tillståndet. Därför, för att få en verklig karaktärisering av kandidater, använder företag psykologiska tester när de anställer. En person utför sina uppgifter omedvetet, vilket gör att de resultat som erhålls kan tolkas som att de motsvarar verkligheten. Förutom psykologiska tester kan tester också användas för att bestämma intelligensnivån och bedöma en persons professionella egenskaper.
IQ-test
Nuförtiden är det mycket vanligt att jobbkandidater utför uppgifter som kommer att indikera graden av utveckling av logiskt och rumsligt tänkande, förmågan att memorera flera fakta samtidigt, förmågan att jämföra och generalisera viss kunskap. Det mest kända och välskrivna är IQ-testet, som sammanställts av Eysenck. Resultatet av att slutföra denna typ av uppgifter kommer att ge ett mer detaljerat svar om kandidatens snabbhet, i synnerhet i jämförelse med frågeformuläret, där försökspersonen beskriver sig själv på egen hand.
Tester som avslöjar personlighetsdrag
Arbetsgivare vill inte bara veta nivån av intelligens hos en potentiell anställd. För närvarande används även psykologisk testning när man söker jobb. Företrädare för person altjänsten erbjuder de sökande att utföra vissa heterogena uppgifter där det inte finns något rätt svar i traditionell mening. I det här fallet agerar försökspersonerna omedvetet, så att andelen bedrägeri är extremt låg. Här är några exempel på ett psykologiskt test när du söker jobb.
Den första är definitionen av en favoritfärg. En potentiell anställd erbjuds att lägga ut 8 flerfärgade kort i ordning från den trevligaste nyansen till den mest ogillade. För att klara det psykologiska testet när du söker ett jobb kompetent och för att behaga företagets chef måste du känna till kärnan i detta experiment. Här representerar färgerna specifika mänskliga behov. Som regel är rött aktivitet, en törst efter handling. Det gula kortet symboliserar beslutsamhet och hopp. Grön färg indikerar behovet av självförverkligande. Blått gillas av permanenta och ofta anknutna personer. Grå färg beskriver ett tillstånd av trötthet och en önskan om fred. Den lila färgen på kortet indikerar önskan att fly från verkligheten. Brunt symboliserar önskan att känna sig trygg. Och slutligen, valet av ett svart kort indikerar att den sökande är i ett tillstånd av depression. Naturligtvis är de första fyra färgerna de mest gynnsamma, och därför är de i början.
Det andra testexemplet är ritning. På ett papper uppmanas de sökande att avbilda ett hus (en symbol för behovet av trygghet), en person (graden av besatthet av ens personlighet) och ett träd (karakteriserar en persons livsenergi). Man bör komma ihåg att elementenritningar måste vara proportionella. Glöm inte sådana kompositionselement som vägen till huset (socialitet), trädets rötter (andlig kontakt med människor, laget), frukterna (praktisk).
Fördelar och nackdelar med att testa
Fördelarna med denna teknik för att bestämma den sökandes personliga såväl som professionella egenskaper är överraskning, intresse, möjligheten att få rätt resultat. Men allt är inte så tydligt. Man bör komma ihåg att när man klarar dessa typer av tester kan resultaten påverkas av en persons humör. Dessutom utvärderar alla elementen i verkligheten olika. Till exempel, för en indikerar svart verkligen depression, och för en annan indikerar det överlägsenhet, sofistikering och mod.
psykologisk anställningsintervju
Direktkommunikation mellan företagets chef och en potentiell anställd är också ett viktigt steg för att bedöma personligheten hos en kandidat för en ledig tjänst. Under samtalet kan du ställa klargörande frågor, även bedöma intervjupersonens talförmåga, hans självkontroll, självförtroende och reaktion. I kommunikationsprocessen kan du få information om både personliga och professionella egenskaper hos potentiella anställda.
Intervju: för- och nackdelar
Det här sättet att lära känna en kandidat för en ledig tjänst faller naturligtvis i smaken för arbetsgivarna, eftersom de på så sätt kan utvärdera inte bara en persons interna egenskaper utan också hansutseende. Tyvärr finns det mycket subjektivitet här, eftersom chefer ofta har stereotypa idéer om den ideala medarbetaren, och om kandidatens utseende inte uppskattades av arbetsgivaren, kommer han inte att vilja lära sig om sina inre egenskaper.
Exponering bortom anställning
Psykologiska tekniker, utöver det inledande skedet av kommunikation med potentiella arbetstagare, används av arbetsgivare i processen för gemensam arbetsaktivitet. Dessutom används de inte bara av företagsledare utan också av andra kategorier av arbetare i deras yrkesverksamhet. Det finns till exempel olika psykologiska metoder för att arbeta med barn. Barnet är inte alltid uppriktigt mot sina föräldrar och lärare, så ibland används olika tester eller frågeformulär för att fastställa orsakerna till hans oetiska beteende. Arbetsgivare använder i sin tur också psykologiska metoder för att arbeta med brott mot disciplin. Som framgår av olika sociologiska undersökningar påverkas människor och deras produktivitet mer av uppmuntran och gynnsamma relationer, men inte av någon kritik från myndigheterna.
