Patologi i en organisations struktur är en rad vanliga problem som alla företagsägare ställs inför vid ett eller annat tillfälle. Ett sådant element förstör själva strukturen i organisationen, så det bör omedelbart kasseras. Detta kan göras med olika tekniker och metoder, en beskrivning av vilka finns i vår artikel. Även här hittar du information om konceptet och huvudtyperna av organisatoriska patologier. Sådan kunskap kommer att hjälpa till att bygga en kraftfull och disciplinerad organisation.
The Essence of Organizational Pathology
Experter på två definitioner av patologier i organisationers struktur. För det första är patologi en avvikelse från normen. Att följa vissa regler när du gör affärer kan vara ganska svårt på grund av dess olika funktioner. Som ett resultat uppstår olika organisatoriska patologier, vars väsen och typer kommer att beskrivas i följande avsnitt. Man kan till exempel tala med en viss grad av säkerhet om personalomsättningshastigheter. PÅi vissa fall bör den vara intensiv och i andra ganska låg. Om ett företag går utöver sådana normer uppstår en viss patologi som måste hanteras med olika metoder.
Det andra konceptet med organisationers patologi ligger i organisatorisk dysfunktion - oförmågan att uppnå de mål som satts upp med de medel och metoder som används under arbetsprocessen. När organisatoriska misslyckanden av detta slag upptäcks måste företagets ägare omedelbart se över produktionsstrategin eller sätta upp mer realistiska mål för sina anställda. Annars kan ett antal problem uppstå som måste lösas med mer seriösa metoder. Till exempel, om en fabrik sätter en för hög månatlig plan, kommer chefer att tvingas kalla in ytterligare anställda som kommer att slarva runt. Detta kommer att leda till en minskning av den totala produktiviteten.
Så vad är organisatoriska patologier eller växtvärk? Dessa är ihållande dysfunktioner som finns i företagsorganisationer som bidrar till en minskning av arbetsproduktiviteten och företagets totala produktivitet. Det är också värt att nämna att sådana dysfunktioner är indelade i två typer: ledning och konstruktion. Det är inte svårt att gissa att det förra uppstår på grund av felaktig uppsättning av mål och mål, och det senare på grund av en felaktigt upprättad affärsplan.
Bureaucracy
En av de mest uppenbara typerna av organisatoriska patologier är byråkrati. Tyvärr täcks denna termen massa stereotyper i de flesta människors medvetande, och bara en handfull specialister förstår vad detta fenomen betyder. Rutin, förvirring, kulten av onödiga procedurer - det är byråkratins grundläggande principer. Därför bör du inte tro att detta fenomen bara är en samling av olika papper och certifikat som är nödvändiga för att få något viktigt dokument. I en företagsorganisation är byråkrati inte mindre vanligt än i en vanlig offentlig institution.
Källan till all byråkrati är utnyttjandet av "personligt omdöme". Det vill säga att vissa anställda i företaget (chefer, biträdande direktörer) kan införa sina egna produktionsregler, vilket kommer att skapa fullständig förvirring i den etablerade organisationsprocessen. Det bästa sättet att undvika detta fenomen är att skapa full insyn i verksamheten och dess enande. Ägaren till företaget måste upprätta ett tydligt arbetsschema för varje anställd, så att något sådant här inte händer senare: "Semenych säger att du behöver städa arbetsplatsen efter skiftet, och Mikhalych säger att skiftbytet borde göra det. Det." Byråkrati kan skapa oenighet i teamet och avsevärt sakta ner produktionsprocessen.
Brist på subjektivitet
Identifiering av organisatoriska patologier är en ganska mödosam och komplex process, som är av stor betydelse för produktiviteten i alla företag. En av de vanligaste dysfunktionerna är bristen på subjektivitet hos den genomsnittlige anställde. Hur många människor från din stat är verkligatror att företagets framtid beror på dem, att de bildar en mycket komplex organisatorisk mekanism? Om minst en växel faller ut kommer hela enheten att sluta fungera alls. Därför är det viktigt att kunna förmedla till medarbetarna inte bara vikten av produktionsprocessen, utan även deras egen betydelse. Även en vanlig städare är oumbärlig för teamet. Till exempel leder en smutsig miljö till känslomässigt obehag och en minskning av den totala produktiviteten med 10-20%. Vad kan vi säga om vårdslösheten från chefen, som inte kom till skiftet i tid och inte hade tid att acceptera det utförda arbetet?
Också, bristen på subjektivitet kan visa sig inte bara i underlåtenheten att uppfylla vissa plikter, utan också i bristen på initiativ. Att satsa på varje anställds prestation är en ganska bra strategi som säkerställer tillförlitlig tillväxt. Men för att anställda på ett ansvarsfullt sätt ska närma sig utförandet av sina arbetsuppgifter och kunna ta initiativ i tid, är det nödvändigt att anställa flera disciplinerade medarbetare med en riktig ledares psykologi och med en entreprenöriell känsla för en ledarposition. Det är viktigt att inte bara kunna ge order, utan också att kunna förmedla vikten av deras utförande till medarbetarna. Endast i detta fall kommer produktionen att ge önskat resultat.
Stagnation
Ett ganska välkänt segment av företagsdysfunktioner, som de flesta nystartade entreprenörer glömmer bort. Stagnation som en typ av organisatorisk patologi är oförmågan att anpassa sig till tekniska framsteg ochatt använda olika innovationer för att utveckla företaget. Dessutom innebär detta fenomen ofta oförmåga att ta risker för att göra vinst. Det bör dock förstås att det finns en aktiv (relativt säker) och radikal (farlig för hela verksamheten) risk.
I samband med att diagnostisera organisatoriska patologier uppger specialister ofta stagnation i en eller annan grad. I vissa fall är det till och med nödvändigt att införa begreppet "passiv risk". Vissa entreprenörer är så besatta av säkerheten i sitt eget företag att de är rädda för att köpa några nya produktionsmaskiner av rädsla för att de inte kommer att löna sig eller gå sönder. Naturligtvis är en sådan inställning inte bara absurd, utan leder också till absolut patologi som hindrar organisationens utveckling.
Alla nybörjare bör förstå att själva det faktum att han är ägare till ett privat företag redan är ett ganska riskabelt företag. Ett välkänt talesätt säger dock att bara de som vet hur man tar risker dricker champagne. Var därför inte rädd för att göra affärer med nya partners och utveckla din verksamhet genom att skaffa nya butiker i andra städer. Det är rädslan för det okända som ofta får lovande företag att stanna där de är.
Ohanterbart
Typerna av organisatoriska patologier inkluderar förlust av kontroll över kontrolldelsystemet. Naturligtvis har ingen ännu lyckats skapa ett företag med fullständig kontroll (kanske för detta måste alla anställdablir robotar), men ägaren måste kunna hantera sin verksamhet och inte flytta detta ansvar till tredje part.
Okontrollerbarhet uppstår oftast under förhållanden med organisatorisk tillväxt, när chefer och administration måste hantera uppkomsten av filialer, en ökning av antalet köpare, uppkomsten av nya divisioner och regler. Även en professionell chef kan bli allvarligt överväldigad i det här fallet, särskilt om han har ett stort antal andra personer under sin överinseende, som var och en måste förklara nya regler och ansvar.
Orsaken till okontrollerbarhet kan också vara en svag motivation hos anställda att uppnå sina mål. Ledningen kommer helt enkelt inte att kunna övervaka utförandet av uppgifterna av varje underordnad. I regel låtsas vanliga anställda helt enkelt att de arbetar effektivt och utför sina uppgifter, men i själva verket behandlar de sina arbetsuppgifter med största vårdslöshet. Många kommer att börja skylla på ledarskapet i det här fallet, men felet är fel motivationsstrategi.
Så hur hanterar du ohanterlighet på arbetsplatsen? Svaret på denna fråga kommer att bero på anledningen till att denna patologi uppstod i företaget. För att motivera anställda till bra arbete är det nödvändigt att införa ett system med kontantbonusar för högkvalitativ utförande av uppgifter. Jo, för att ledningen inte ska uppleva överbelastning vid ett företags utveckling så borde detförutse mer kvalificerade specialister för befattningar som chefer och administratörer. Det är naturligtvis bäst att välja dem bland anställda som är värda en befordran (ett annat motivations alternativ).
Konflikter
Nu vet du lite mer om metoderna för att hantera organisatoriska patologier. Men för att företaget ska ha maximal produktivitet är det nödvändigt att bekanta dig med alla typer av dysfunktioner och sätt att eliminera dem. Till exempel är ett av de vanligaste problemen inom en organisation konflikter mellan anställda. Sådana fenomen uppstår oftast på grund av felaktig fördelning av ansvar. Vem skulle inte bli kränkt av att deras kollega får samma lön men gör ett jobb som är flera gånger enklare? För att förhindra att detta inträffar rekommenderas att olika medarbetare utser enkla arbetsuppgifter varje dag. Förresten kommer sådana åtgärder att göra det möjligt att odla "universella soldater" som kommer att kunna klara av alla uppgifter. Om du till exempel utbildar varje anställd att arbeta i kassan, kommer du aldrig att få problem med produktionen om någon av kassörskorna inte kommer till jobbet, eftersom du alltid kan utse en kock eller en lastare till denna tjänst.
Det bör också förstås att konflikter inom en organisation blir patologiska i det ögonblick då fler än två individer börjar engagera sig i dem, eller så påverkar detta direkt kvaliteten på det utförda arbetet. Det är värt att förmedla till anställda det faktum att individenambitioner får inte strida mot organisationens principer. Vid behov, hota bråkar med uppsägning eller böter för att de inte fullgjort sina uppgifter. Men överdriv inte. Din uppgift är att släcka konflikten inom teamet i inledningsskedet, och inte lägga bränsle på elden. Annars riskerar du att vända de flesta av de anställda mot dig, varefter det blir oerhört svårt att återställa platsen för dina underordnade. Det bästa alternativet är att varna alla medlemmar i teamet om möjliga konsekvenser i allmänhet, och inte bli personliga.
Clique
Denna term hänvisar till organisatorisk patologi inom ledning, som kännetecknas av att företagets resurser används för sina egna själviska syften. Vi talar om chefer och administratörer som stjäl olika verktyg, pengar eller till och med produktionsprodukter från företaget, vilket orsakar allvarlig skada på organisationen. För att förhindra att detta händer måste du använda statistikkontoret. Du kan presentera din agent i teamet, som kommer att rapportera om sådana missförhållanden av personalen och inneha samma post som potentiella tjuvar.
En intressant hypotes kan nämnas som exempel. Antag att en av de vice direktörerna i ett stort företag alltid var anställd i en högavlönad tjänst, men inte alls dök upp på jobbet, även om lönen gick i okänd riktning. Ägaren fick reda på detta och sparkade direktören och revisorn, eftersom de inte kunde låta bli att vara medvetna om sådanabedrägeri. Glöm inte heller att sådana handlingar betraktas som stöld av företagets medel och åtalas.
I affärer är det ganska vanligt att se en av de vanliga anställda "ta" med sig något hem - det är helt norm alt, och sådana handlingar orsakar som regel ingen allvarlig skada. Naturligtvis bör stöld vara straffbart, men vem begick ett större brott: en bonde som stal en påse potatis från åkern till sin familj, eller en feodalherre som bedriver pappersintriger och undandrar skatt? Administrationen, cheferna och ledningen kan stjäla mycket mer än en vanlig hårt arbetande, så du måste infiltrera din person där.
Inkompatibilitet mellan funktioner och personlighet
Bland de typer av organisatoriska patologier finns det också ett fenomen av inkompatibilitet hos personligheten med behovet av att utföra de funktioner som tilldelats den. Det är en sak när en anställd inte vet hur man pratar med kunder. I det här fallet kommer det att räcka att skicka honom till jobbet inte i kassan, utan i köket. Däremot kommer företaget att lida mycket mer skada om det finns personer på ledande befattningar som inte förstår något om ledning. Naturligtvis kan den här personen vara väldigt snäll och sällskaplig, och han har arbetat i företaget väldigt länge. Men för att arbeta som chef eller administratör behöver du en viss ledarskapstalang, utan vilken medarbetaren inte kommer att kunna hantera vanliga arbetare.
Så att ditt företag inte bara faller samman på grund av att människor har en ledande position,som inte klarar av sina plikter, försök att bara utse de personligheter i vilka du verkligen är säker på att hjälpa dig. Titta noga på varje anställd och gör en viss egenskap om honom. Om du inte har en sådan möjlighet, låt din ställföreträdare göra det, vars tankegång är mycket lik din. Du bör alltid ha några potentiella kandidater till hands för att ta på dig en ledande position vid akuta behov.
Att särskilja en bra chef kan förresten vara mycket problematiskt, så du bör också vara uppmärksam på arbetslivserfarenheten hos en person som är antecknad i arbetsboken. Det kan hända att en tidigare arbetsledare eller chef för produktionsavdelningen får ett jobb åt dig. Sådana personer har erfarenhet av ledarskap, så de bör betraktas som potentiella kandidater för befordran. Det kommer inte att vara svårt att lära en sådan personal alla krångligheterna i ditt företag, men talang och erfarenhet av ledning är en helt annan sak.
Invert
Många blivande entreprenörer undrar vad inversion betyder som en organisatorisk patologi. Vi svarar: en sådan dysfunktion är skillnaden mellan resultatet av chefsarbetet och målet som var planerat. Oftast uppstår patologi mot bakgrund av frånvaron av ett motivationsprogram, när ledningen för ditt företag inte försöker öka produktiviteten hos anställda, och uppnåendet av de inställda resultaten ständigt kompliceras av några hinder som ingen vill lösa.
För att klara av inversionen, men samtidigt inte sänka ribban för de uppsatta målen, kommer det att räcka med att införa ett effektivt motivationsprogram bland ledande medarbetare. Det är bäst att använda ett system med kontantbonusar för detta, som direkt beror på företagets intäkter. Vi gjorde en plan över normen - 20% av ytterligare vinster fördelas på alla anställda i ett visst förhållande. I det här fallet kommer du att kunna intressera inte bara chefer utan också vanlig personal, även om bonusarna för dem kommer att vara obetydliga.
Förstår du fortfarande inte vad inversion betyder som en organisatorisk patologi? Låt oss ta ett konkret exempel. Ett välkänt företag stod inför ett ganska svårt problem: ledningen fick i uppdrag att tjäna 30 miljoner i intäkter per månad, men vid beräkningen visade det sig att mängden produktförsäljning var knappt 20 miljoner, även om produktiviteten låg på ca. dess bästa, och antalet kunder var tilltalande för ögat. Det visade sig att problemet låg i ledningen, som inte instruerade kassörerna att erbjuda kunderna ytterligare dyra tjänster som kunde intressera köpare med originalitet. Därefter beslutades det att revidera ledningens motivationspolicy, så att varje administratör och chef var intresserad av att deras uppdrag samvetsgrant utfördes.
Duplicera organisationsorder
Orsaken till organisatorisk patologi är ständiga order till den anställde att utföra det arbete som han redan är skyldig att görautföra i enlighet med arbetsbeskrivning eller föreskrift om tjänsten. Ledningseliten måste förstå att det inte är någon idé att ständigt irritera anställda med dumma order, eftersom den organisatoriska ordningen är ett system av stark sammankoppling mellan en underordnad och en ledare. Om arbetsledaren fortsätter att säga till byggarna: lägg plattorna när det är precis vad de gör, så kommer förr eller senare sådana kopplingar att gå sönder, och detta kommer att leda till organisationens patologi.
Om ledningen duplicerar sina instruktioner och order, så har vanliga anställda en stereotyp att de blir behandlade som små barn som inte förstår någonting första gången. Dessutom kan sådana åtgärder leda till det faktum att i den anställdes sinne är alla uppgifter uppdelade i två typer: mycket viktiga och inte särskilt viktiga. Som ett resultat kommer han helt enkelt att börja ignorera sina direkta plikter och börja utföra det arbete som han har fått i uppdrag tjugo gånger redan. Därför bör en elakartad patologi av detta slag kasseras.
Vi hoppas att vår artikel har hjälpt dig att förstå typerna och essensen av organisatoriska patologier. Naturligtvis listas inte alla dysfunktioner som kan uppstå i ett företag här, utan bara de vanligaste av dem. För att produktionsprocessen ska gå enligt planen är det nödvändigt att anförtro ledarskapet till kompetenta ledare som kommer att vara intresserade av att utföra sina uppgifter. Det är också nödvändigt att med alla medel undvika konflikter inom teamet. Om du på ett kompetent sätt kan tillämpa den förvärvade kunskapen i praktiken, din verksamhetkommer att ge stabila och höga vinster. Lycka till!
