Motivation är en process som driver en person till handling. Sedan urminnes tider har människor försökt förstå vad som exakt får en individ att utföra något slags arbete. Varför går vissa människor entusiastiskt igång, medan andra inte kan lockas ur soffan med en honungsrulle och tvingas anstränga sig minim alt. Som ett resultat av dessa studier har de så kallade teorierna om motivation uppstått.
Kort om det viktigaste
För första gången diskuterades teorier om motivation som en vetenskaplig riktning under förra seklet. Arthur Schopenhauer var den första som använde termen. I sina Four Principles of Sufficient Cause försökte han förklara de förevändningar som motiverar en person att agera. Bakom honom gick andra tänkare med i processen att utveckla en ny idé. Generellt sett är ämnet för forskning inom motivationsteorin analys av behov och hur de påverkar mänsklig aktivitet. Enkelt uttryckt beskriver sådana studier behovsstrukturen, deras innehåll och inverkan påmotivering. Alla dessa teorier försöker svara på frågan: "Vad motiverar en person att agera?"
De huvudsakliga teorierna om motivation inkluderar:
- Teorin om behovshierarkin - A. Maslow.
- Tillväxt och anknytning existentiella behov – K. Alderfer.
- Acquired Needs - D. McClelland.
- Teori om två faktorer - F. Herzberg
- Porter-Lauler-modell.
- The Theory of Expectations – V. Vroom.
Funktioner i innehållsteorier
Huvuddelen av motivationsteorier kan delas in i två stora grupper: innehåll och process. De första betraktar mänskliga behov som en grundläggande faktor som uppmanar till handling. Den andra överväger hur en person fördelar sina ansträngningar för att uppnå målet.
Innehållsteorier om motivation fokuserar på de behov som ligger bakom prestation. Det vill säga, de studerar vilken nödvändighet som fick en person att vara aktiv. Primära och sekundära behov beaktas och i vilken ordning de tillgodoses. Detta låter dig bestämma toppen av mänsklig aktivitet.
Innehållsteorier om motivation betonar den viktiga roll som mänskliga behov spelar i processen att forma deras arbete.
Maslows behovshierarki
Teorin om behovshierarkin anses vara den mest kända inom detta kunskapsområde. Den utvecklades av den amerikanske psykologen Abraham Maslow. År 1954, grunderna för teorinMaslows motiv beskrivs i boken Motivation and Personality.
En tydlig modell av detta koncept är den välkända pyramiden av värden (behov). Psykologen studerade samhället under lång tid och lyckades fastställa att alla människor behöver vissa saker som kan delas in i sex behovsnivåer. Var och en av dessa positioner genererar motivation på en högre nivå:
- På den första nivån av pyramiden finns fysiologiska behov. Det vill säga de primära behoven av mat, komfort, sömn etc.
- Den andra nivån representeras av en känsla av säkerhet.
- På den tredje nivån börjar behovet av kärlek att dyka upp. Det vill säga, en person har en önskan om att behövas av någon, skapa en familj, chatta med vänner etc.
- Den fjärde nivån är önskan om soci alt erkännande, beröm, ära, att få social status.
- På den femte nivån känner en person intresse för något nytt, börjar visa nyfikenhet och söka kunskap.
- Den sjätte nivån består av önskan om självförverkligande. Människan försöker frigöra sin kreativa potential.
Maslows teori om motivation visar att tills en person helt tillfredsställer den tidigare behovsnivån kommer han inte att kunna gå vidare. En person behöver mest av allt tillfredsställa fysiologiska behov och uppnå en känsla av säkerhet, eftersom hela processen med mänskligt liv beror på dem. Först efter att ha blivit nöjd kan en person tänka på social status, kommunikation och självförverkligande.
Vad sa Alderfer?
Alderfers teori om arbetsmotivation liknar något Maslows forskning. Han delade också in mänskliga behov i grupper och fördelade dem i en hierarkisk ordning. Bara han fick bara tre nivåer: existens, koppling och tillväxt.
Nivån av existens understryker behovet av överlevnad. Här utmärker sig två grupper var för sig - behovet av trygghet och tillfredsställelse av fysiologiska behov.
När det gäller kommunikation talar det om en persons önskan att vara involverad i något, någon social grupp, gemensam aktivitet, etc. Här speglade Clayton Alderfer en persons sociala natur, behovet av att vara en familjemedlem, för att har vänner, arbetskollegor, chefer och fiender. Tillväxtbehov är identiska med Maslows behov av självuttryck.
Till skillnad från Maslow, som trodde att en person rör sig från behov till behov (nedifrån och upp), är Alderfer säker på att dynamiken går åt båda hållen. En person flyttar upp om han har bemästrat föregående nivå fullt ut och ner om detta inte har hänt. Psykologen noterade också att ett otillfredsställt behov på någon av nivåerna medför en ökad handlingsgrad av ett behov på lägre nivå. Till exempel, om en person har problem med självförverkligande, kommer han på något sätt att försöka öka sin krets av social tillhörighet, som om han säger: "Titta, jag är också värd något."
När ett komplext behov inte kan tillgodoses, byter personen till den enklare versionen. Att flytta ner Alderferskalan kallas frustration, menmed förmågan att röra sig i två riktningar öppnar sig ytterligare möjligheter för att motivera en person. Även om denna studie ännu inte har tillräckligt empiriskt stöd, är en sådan teori om motivation i ledning användbar för utövandet av personalledning.
McClellands teori
En annan teori om mänsklig motivation är McClellands teori om förvärvade behov. Forskaren hävdar att motivation är förknippad med behovet av att styra och medverkan.
Man tror att de vitala behoven hos de lägre nivåerna i den moderna världen är tillfredsställda "som standard", så de bör inte ges sådan publicitet, och fokus bör ligga på högre mål. Om behoven på högre nivåer tydligt manifesteras i en person, har de en enorm inverkan på hans aktivitet.
Men McClelland försäkrar samtidigt att dessa behov formas under påverkan av erfarenhet, livssituationer och som ett resultat av träning.
- Om en person försöker uppnå sina mål mer effektivt än tidigare, är detta behovet av prestation. Om en individ har denna nivå tillräckligt hög, tillåter det honom att självständigt sätta upp mål för sig själv baserat på vad han kan göra med sina egna ansträngningar. Sådana människor är inte rädda för att fatta beslut och är redo att ta fullt ansvar för sina handlingar. McClelland undersökte denna egenskap hos den mänskliga karaktären och drog slutsatsen att ett sådant behov kännetecknar inte bara individer, utan till och med hela samhällen. Länder där det aktivt manifesterasbehov av prestation, har vanligtvis en utvecklad ekonomi.
- Forskaren överväger också behovet av delaktighet, vilket visar sig i viljan att etablera och upprätthålla vänskapliga relationer med andra.
- Ett annat förvärvat behov är viljan att dominera. Det är oerhört viktigt för en person att kontrollera de processer och resurser som finns i hans omgivning. Här manifesteras huvudfokus i viljan att kontrollera andra människor. Men samtidigt har behovet av att regera två motpoler: å ena sidan vill en person kontrollera allt och allt, å andra sidan avsäger han sig helt alla maktanspråk.
I McClellands teori är dessa behov varken hierarkiska eller ömsesidigt uteslutande. Deras manifestation beror direkt på ömsesidig påverkan. Om en person till exempel intar en ledande position i samhället inser han behovet av att styra, men för att det ska kunna tillgodoses fullt ut måste behovet av kopplingar ha en svag manifestation.
Herzbergs förnekelser
1959 motbevisade Frederick Herzberg det faktum att tillfredsställelse av behov ökar motivationen. Han hävdade att en persons känslomässiga tillstånd, hans humör och motivation visar hur nöjd eller missnöjd individen är med sina handlingar.
Herzbergs teori om motivation går ut på att dela in behov i två stora grupper: hygienfaktorer och motivation. Hygienfaktorer kallas även hälsofaktorer. Detta inkluderar indikatorer som status, säkerhet, teamattityder, arbetstider ochetc. Enkelt uttryckt är alla förhållanden som inte tillåter en person att känna sig missnöjd med sitt arbete och sociala status hygieniska faktorer. Men paradox alt nog anses inte lönenivån vara en viktig faktor.
Motiverande faktorer inkluderar positioner som erkännande, prestation, karriärtillväxt och andra skäl som uppmuntrar en person att ge allt sitt bästa på jobbet.
Det är sant att många vetenskapsmän inte stödde Herzbergs vetenskapliga prestationer, eftersom de ansåg att de var otillräckligt underbyggda. Det är dock inget konstigt i detta, eftersom han inte tog hänsyn till att vissa punkter kan ändras beroende på situationen.
Procedurkoncept
Med hänsyn till forskarnas olika åsikter om vad som exakt påverkar effektivt arbete, skapades processteorier om motivation, som inte bara tog hänsyn till behoven utan även de ansträngningar som gjordes och uppfattningen av situationen. De mest populära är:
- Förväntningsteorier - en person motiveras av förväntan på att avsluta arbetet och den efterföljande belöningen.
- Begreppet jämlikhet och rättvisa – motivation är direkt relaterat till hur mycket individens och hans kollegors arbete uppskattades. Om du betalade mindre än förväntat, så minskar arbetsmotivationen, om du betalat det förväntade beloppet (och eventuellt betalat ytterligare bonusar), så kommer en person att delta i arbetsprocessen med större engagemang.
Också i den här forskningskategorin inkluderar vissa forskare teorin om målsättning och begreppetincitament.
Porter-Lauler-modell
En annan teori om motivation i management tillhör två forskare - Leiman Porter och Edward Lauler. Deras komplexa processteori inkluderar element av förväntningar och rättviseteorier. Det finns 5 variabler i denna motivationsmodell:
- Ansträngningar gjorda.
- Nivå av perception.
- Resultat uppnådda.
- Belöning.
- Nöjdhetsnivå.
De trodde att höga prestationsgrader berodde på om personen var nöjd med det utförda arbetet eller inte. Om han är nöjd tas han till ett nytt företag med större avkastning. Alla resultat beror på individens ansträngningar och förmågor som spenderas på det. Insatserna bestäms av värdet av belöningen och förtroendet för att arbetet kommer att uppskattas. En person tillfredsställer sina behov genom att få belöningar för de ansträngningar som lagts ned, det vill säga att han får tillfredsställelse från produktivt arbete. Det är alltså inte tillfredsställelse som är orsaken till prestation, utan precis tvärtom - prestation ger tillfredsställelse.
Theory of V. Vroom
Vrooms förväntningsbegrepp hör också till teorierna om motivation. Forskaren trodde att individen inte bara motiveras av något specifikt behov, utan av fokus på ett specifikt resultat. En person hoppas alltid att den beteendemodell han har v alt kommer att leda till uppnåendet av det önskade. V. Vroom noterade att anställda kommer att kunna uppnå den prestationsnivå som krävs för ersättning om deras kompetens är tillräckligför att utföra en specifik uppgift.
Detta är en mycket värdefull teori om personalens motivation. Ofta i små företag (särskilt när det är mycket arbete och få människor) delegeras anställda de uppgifter som de inte har den nödvändiga kompetensen för. Som ett resultat kan de inte förvänta sig den utlovade belöningen, eftersom de förstår att den tilldelade uppgiften inte kommer att utföras korrekt. Som ett resultat minskar motivationen helt.
Morot och pinne
Tja, vad teorier om motivation kan göra utan det klassiska förhållningssättet - morots- och pinnemetoden. Taylor var den första som upptäckte problemet med arbetarmotivation. Han kritiserade skarpt deras arbetsförhållanden, eftersom folk praktiskt taget arbetade för mat. När han tittade på vad som hände i fabrikerna, definierade han en sådan sak som "daglig produktion", och föreslog att betala människor enligt deras bidrag till företagets utveckling. Arbetare som producerade fler produkter fick ytterligare löner och bonusar. Som ett resultat av detta förbättrades prestandan markant efter några månader.
Taylor sa att du måste placera en person på rätt plats, där han kan använda sina förmågor fullt ut. Hela kärnan i hans koncept beskrivs av flera bestämmelser:
- Människan är alltid mån om att öka sin inkomst.
- Varje individ reagerar olika på den ekonomiska situationen.
- Människor kan standardiseras.
- Allt människor vill ha är massor av pengar.
Allmänna slutsatser
Trots sådan olikhet i åsikter ochtillvägagångssätt kan all motivation delas in i sex typer:
- Extern. Det bestäms av yttre faktorer, till exempel gick bekanta till havet och en person börjar spara pengar för att göra detsamma.
- Internt. Det beror inte på yttre faktorer, det vill säga en person går till havet utifrån personliga överväganden.
- Positiv. Baserat på positiva incitament. Till exempel ska jag läsa klart en bok och gå en promenad.
- Negativt. Om jag inte gör klart boken går jag ingenstans.
- Hållbar. Beror på personens behov, det vill säga tillfredsställelsen av fysiologiska behov, såsom hunger och törst.
- Ostadigt. Den måste hela tiden matas av yttre faktorer.
Teorier om motivation av behov kan också vara moraliska och materiella. Till exempel, om en persons arbete erkänns av samhället (han fick ett diplom, etc.), kommer han att ta på sig ett nytt jobb med en hämnd för att inte förlora statusen som den bästa arbetaren eller öka den. Och naturligtvis ekonomisk motivation. I det moderna samhället anses det vara en exceptionell faktor för att stimulera arbetsflödet.
Det är inte svårt att få en person att arbeta, du behöver bara förstå vilka spakar du ska trycka på så att hans arbete ger vinst till företaget och absolut tillfredsställelse för den anställde.
