Moraliskt och psykologiskt klimat (MPC) är en återspegling av det verkliga förhållandet mellan medlemmar i vilket team som helst. Nivån på gynnsamt klimat i gruppen bestämmer kvaliteten på organisationen, dikterar framgången eller nedgången i produktionen (utbildningsprocessen). Normaliseringen av relationerna i teamet och regleringen av den optimala arbetsatmosfären hör till området socialpsykologi.
Begreppet moraliskt och psykologiskt klimat
Det har bevisats att mer än 20 fall av minskning av prestationsindikatorer på jobbet av 100 är fel på negativa moraliska och psykologiska faktorer som har en negativ inverkan på den anställde under hans arbetsaktivitet. Det är också känt att depression, dåligt humör eller depression hos teammedlemmar medför en minskning av produktiviteten med 50 %. Om vi betraktar ett team som ett samhälle av människor som är förbundna med samma uppgifter och mål, då är ångesten för sådan statistik och dess inverkantill organisationens arbete som helhet kommer att bli tydligt.
Bildandet av det moraliska och psykologiska klimatet sker på nivån av små organisationsformer av teamet - mikrogrupper som tillhör organisationens minsta strukturella enhet (lag, avdelning, kommitté). Det är i dessa sociala grupper, som inkluderar ett litet antal deltagare, som en viss psykologisk atmosfär utvecklas, som därefter påverkar situationen inom hela organisationens slutna struktur.
Den stora betydelsen av tillståndet för arbetsapparatens moraliska och psykologiska klimat beror på det faktum att det kännetecknar organisationens ställning som helhet: produktivitetens hastighet, kvaliteten på produkterna (tjänsterna), etc. Och eftersom nästan varje person är rankad inom en eller annan verksamhetssfär och är ansvarig för vissa funktioner i sitt företag, då ses IPC:s betydelse lika med iakttagandet av både offentliga och privata intressen.
IPC-nivåer
Under studien av det moraliska och psykologiska klimatet i en viss organisationsstruktur identifierades två nivåer av denna sociala faktor:
- statisk:
- dynamisk.
Den statiska nivån av relationer inom teamet är permanent, stabil. De en gång bildade principerna och procedurerna för arbetsprocessen stöds av alla medlemmar i teamet, de svårigheter som uppstår reds också ut och övervinns tillsammans. Med jämna mellanrum anpassar teammedlemmarna det moraliska och psykologiska klimatetinuti arbetsmekanismen, vilket välkomnas av teamets huvudpersonal som en nödvändig åtgärd för att upprätthålla en gynnsam miljö.
Den dynamiska nivån av relationer i en grupp anses vara instabil, fluktuerande och är direkt beroende av humöret hos alla medlemmar i gruppen, deras nuvarande mentala och fysiska tillstånd, prioriteringar och behov. Till skillnad från indikatorer på den tidigare nivån av moraliskt och psykologiskt klimat, i organisationer byggda enligt en dynamisk typ, sker personal- och andra förändringar mycket oftare och uppfattas av människor ganska skarpt.
I framtiden kan utvecklingen av lagets tillstånd enligt ett negativt dynamiskt scenario leda till dess fullständiga transformation eller kollaps.
Utvärdering av IPC:s tillstånd
Tillståndet för det moraliska och psykologiska klimatet i gruppen bestäms alltid av polära värden som inte har subnivåer av övergång från positivt till negativt. Man kan aldrig säga om situationen i teamet att den är "normal", eftersom en sådan definition inte motsvarar den känslomässiga bedömningen av den aktuella situationen, som alltid uttrycks i ett av två extrema tillstånd: "bra" eller "dåligt"”.
En person, vare sig han vill det eller inte, utvärderar på en undermedveten nivå varje fenomen som äger rum i hans sociala liv, och dessa indikatorer är ganska kategoriska. Det är omöjligt att uppnå en hög bedömning av arbetet och ett sunt moraliskt och psykologiskt klimat på företaget i allmänhet, om den egna bedömningen av denna struktur av enskilda medlemmar i teamet kommer attgenomgående låg.
Grundaren av socialpsykologin Boris Parygin hävdade att den individuella psykologiska uppfattningen av individuella faktorer i det sociala livet av medlemmar i teamet ännu inte utgör IPC fullt ut. Endast den samstämmiga åsikten från majoriteten av gruppmedlemmarna (gemenskapen) är en kraftfull mekanism som avsevärt förbättrar den intrastrukturella stämningen. Samtidigt påverkar det redan bildade moraliska och psykologiska klimatet i organisationen varje medlem i teamet, vilket ökar eller minskar hans arbetsaktivitet, bidrar till ett positivt humör eller blockerar det.
gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat
Med den nuvarande efterfrågan på många varor och tjänster ökar de uppgifter som tilldelas produktions- och mellanhandsföretag och blir mer komplicerade för varje år. Detta ökar den psykologiska bördan för alla deltagare i skapandet och marknadsföringen av produkter, men det faktiska resultatet av en sådan belastning kan fluktuera inom diametr alt motsatta värden.
Med rimlig stimulans av arbetsaktivitet och det nuvarande belöningssystemet kan vi prata om att skapa ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i organisationen, vilket är väl gissat i ett antal av följande tecken:
- Intolerans mot teammedlemmar mot enskilda fall av vårdslöshet och ansvarslöshet på jobbet.
- Människor är ständigt beredda att förbättra kvaliteten på sitt arbete.
- Verksamhetschefer och lägre ledning är alltid öppna för nya förslag.
- Det finns inga fientligarelationer.
- Människor är tydligt medvetna om sitt ansvar för det arbete de gör.
- Antalet frånvaro, sjukskrivningar och spontana permitteringar av anställda är på en låg nivå.
Ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i organisationen uppnås endast genom sammanhållningen mellan företagets deltagare - människor förstår sitt beroende av varandra och försöker först och främst att arbeta för kvalitet. I sådana team är kreativitet och innovativa egenskaper högt värderade och välkomnade, vilket hjälper till att hitta en väg ut ur svåra situationer och förbättra arbetsförhållandena med lite finansiering.
Begreppet företagskultur
Företagskultur idag förstås som ett sunt moraliskt och psykologiskt klimat i företaget, utformat i villkor av respekt för organisationens ledare till juniorledning och anställda på fältet. Företagskulturpolicyn innehåller två viktiga komponenter:
- filosofi - företagsvärderingar, regler, inklusive de av moralisk och etisk karaktär, ovillkorligt accepterade av alla medlemmar i organisationen och strikt iakttagna;
- mission - en bestämmelse om företagets uppdrag och uppgifter, ett koncentrat av planer för framtida prestationer och mål.
Som standard förutsätter ett sunt moraliskt och psykologiskt klimat att de yngre anställda i företaget inte får order från den högre ledningen, utan rekommendationer, vars kontroll över genomförandet ligger hos utövarna själva. Som ett resultat av introduktionenI en sådan självorganisering når fältarbetarnas ansvar en hög nivå, och behovet av ytterligare övervakande administrationsarbetare blir minim alt.
Antagande av företagsfilosofi och implementering av dess idéer
För att uppnå ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet är det viktigt att företagsfilosofin förstås och villkorslöst accepteras av alla deltagare i produktionsprocessen. Om detta villkor är uppfyllt, utvecklar företaget ett gott rykte, med stöd av gemensamma ansträngningar och lika värdefullt för alla anställda i företaget.
Det är intressant att under loppet av bildandet av ett sunt moraliskt och psykologiskt klimat på företaget, antas huvuddelen av oro för den gemensamma sakens välbefinnande av anställda eller yngre arbetare. Det är de som först och främst visar medvetenhet när de utbildar ett nytt arbetsämne i teamet, kontrollerar hur han går till jobbet, kvaliteten på hans produkter. Ofta, om en ny anställd inte strävar efter att uppfylla företagets redan etablerade höga standarder, tar kollegorna själva upp frågan om att ta bort honom från teamet.
Ett annat nödvändigt villkor för att följa företagskulturens principer är att inte höja uppnåendet av ett sunt moraliskt och psykologiskt klimat till rangen av företagets uppdrag. En positiv atmosfär inom organisationen kan inte vara ett självändamål, utan är bara en konsekvens av den ständiga förbättringen av kvaliteten på arbetsvillkoren för de anställda och den kompetenta läggningen av uppgifter.
Format ett gynnsamt klimat i laget
Både positivt och negativt moraliskt och psykologiskt klimat utvecklas under inverkan av följande faktorer:
- Produktionens natur och ekonomiska relationer i miljön för bildandet av ett arbetslag.
- Organisation av arbetskraft på företaget, efterlevnad av lagliga och andra villkor för arbetsverksamhet.
- Individuell inställning till sina uppgifter hos medlemmarna i företagets administration.
- Guidtyp.
- Nivån av korrespondens mellan formella och informella gruppstrukturer.
- Specifika egenskaper hos gruppen: efter kön eller ålder, psykologisk konformitet, social status, etc.
Företagskulturchefer drog slutsatsen att ju större kunskapsbasen är för de personer som utgör gruppen, det vill säga ju högre utvecklingsnivå dess medlemmar är, desto mer sannolikt är det att ett moraliskt och psykologiskt klimat med en "+"-tecknet kommer att bildas i laget. Men med ett mer noggrant förhållningssätt till valet av nya medarbetare, när man väljer dem på grundval av gemensamma intressen, ambitioner, sätt att lösa problem, är det möjligt att uppnå nästan samma resultat med en genomsnittlig eller till och med låg utvecklingsnivå av de flesta medlemmarna i laget. Visserligen finns det i detta fall en risk att i denna grupp inte arbetarna, utan arbetarnas personliga intressen kommer att råda, vilket redan tjänar som en låg sannolikhet för att uppnå en hög utvecklingsnivå för företaget som helhet.
Innan det moraliska och psykologiska klimatet slutligen bildas måste det unga företagetöverleva två stadier:
- Steg I kännetecknas av ökad formalitet i relationerna i gruppen - teammedlemmar lär känna varandra, kommunicerar med varandra rent arbetsämnen, försök att "inte sticka ut".
- Steg II har redan präglats av bildandet av intressegrupper eller andra förenande faktorer på företaget, "ledare" och "följare" urskiljs tydligt i laget, en ledare är tydligt identifierad. Den nuvarande positionen för vissa medlemmar i organisationen kan redan orsaka kontroverser och oenighet. Den framtida strukturen för relationen mellan ledning och anställda är helt klart överhängande.
Beroende på riktningen (positiv eller negativ) som det andra stadiet av utvecklingen av intrakollektiva relationer tar, bildas drag av det moraliska och psykologiska klimatet i gruppen. Med en positiv utveckling känner de anställda i organisationen stolthet över att tillhöra gruppen och försöker göra sitt jobb efter bästa förmåga. Utvecklingen av ett team enligt ett negativt scenario leder till att konflikter växer, det ständiga sökandet efter någon annans fel och, som ett resultat, förlamning av arbetsprocessen.
Ledarskap som metod för hemlig ledning
Faktum är att i spetsen för ledningen av det moraliska och psykologiska klimatet i vilken organisation som helst är ledaren för gruppen, nominerad från raden av icke-ledningsmedlemmar i arbetslaget. Till skillnad från en direkt chef utsedd genom ett formellt förfarande, alla personer som har de nödvändiga karaktärsdragen, förmågorna och erfarenheten för att lösa specifika uppgifter som ärframför laget.
Den tillförordnade ledaren har ovillkorlig auktoritet i detta samhälle, tack vare vilken människor frivilligt lyder honom och medvetet tar rollen som följare. Ledarskapsegenskaperna hos samma person, relevanta i ett samhälle, kan vara outnyttjade i ett annat (andra värderingar, skillnader i kön, demografi, ålder, etc.).
Inom företagskultur finns det 5 exempel på ledarskapstyper:
- Arrangör. En självsäker optimist som tar gruppens problem som sina egna och framgångsrikt och snabbt löser dem. I kommunikation kännetecknas han av övertalningsgåvan, han vet hur man uppmuntrar och försiktigt, taktfullt skäller ut för misstag. Beläget i centrum av alla evenemang.
- Skapare. Fängslar människor med innovativa idéer, oväntade (men framgångsrika) förslag. Redo att ta risker, ordnar skickligt uppgifter i grupp. Den här typen av ledare agerar aldrig som en befälhavare och agerar mer som en rådgivare.
- Brottare. Beslutsam, kan visa tecken på aggression, otålighet. Ofta för direkt. Ofta försvinner behovet av denna ledare omedelbart efter att han löst några kritiska eller särskilt utdragna problem.
- Diplomat. Han är insatt i alla angelägenheter och har ett stort antal dolda inflytandespakar på "rätt" personer. Strävar inte efter att öppna alla dess möjligheter, utan motiverar de förväntningar som ställs på det.
- Tröstare. En utmärkande egenskap hos denna ledare är välvilja. Han tröstar lidandet, hittar de rätta orden för att lösa konflikter. allvarliga problemen representant av den här typen kanske inte bestämmer sig, men i hans närvaro blir det lättare för människor att uthärda svårigheter.
Förekomsten av ett fullfjädrat team utan en ledare är omöjligt, så många chefer försöker göra det lättare för sig själva att hantera personal genom att tilldela en särskild chef för dessa ändamål. I praktiken är sådana åtgärder ineffektiva, eftersom för en formellt utsedd person är kontroll- och fördelningsfunktioner av största vikt, och för en ledare en bekväm psykologisk atmosfär i teamet.
Ledarskapsmetoder som påverkar IPC
Det moraliska och psykologiska klimatet i företaget beror till stor del på den ledningsstil som ledningen utför. Endast tre typer av ledarstil har identifierats som har ett starkt inflytande på IPC:
- Auktoritär (diktatorisk). Inrättande av chefen för strikt kontroll över utförandet av anställda av sina uppgifter, införandet av ett system med böter och tillrättavisningar. Ingen är intresserad av de anställdas åsikter och de svårigheter som uppstår under deras arbete.
- Kollektiv. Ledaren är öppen för tvåvägskommunikation och fattar inte viktiga beslut utan att ta upp den kontroversiella frågan till offentlig diskussion. Kontroll över utförandet av arbetet och det erhållna resultatet utförs huvudsakligen av de anställda själva med minim alt ingripande från högre myndigheter.
- Liberal anarkist. Annars kan den här ledarstilen kallas "vem är i vad mycket" - det gör inte anställdafölja inga protokoll, gör bara vad de tycker är lämpligt, utan rädsla för straff. Samtidigt känner teamet hela tiden ledningens underlägsenhet och nedgången i andan.
Av de listade typerna av förv altning är den föredragna typen den kollektiva typen av koncerninterna relationer, som är måttligt demokratiska och adekvata för den nuvarande situationen i ekonomin.
Återhämtning av situationen
För att förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i laget måste ledningen följa flera gyllene regler för ledning:
- välj personal utifrån kandidatens psykologiska lämplighet för den förväntade positionen;
- att genomföra avancerad utbildning av alla anställda med nödvändig frekvens;
- arrangera regelbundet semi-formella evenemang som hjälper till att förbättra den ömsesidiga förståelsen mellan teammedlemmarna;
- tydligt sätt upp mål och undvik stora avvikelser från produktionsplaner;
- att tillåta och välkomna manifestationer av kreativitet hos anställda, på alla möjliga sätt för att uppmuntra individualitet och ett innovativt arbetssätt.
Ledaren måste förstå att "förbättringen" av atmosfären inom organisationen är ett komplext steg-för-steg-arbete som inte ger omedelbara resultat. Alla styrelseledamöter och mellanchefer (förmän, chefer, administratörer) kommer också att behöva anstränga sig för att förbättra IPC i små företagsstrukturer genom att i sin praktik införa direkt kommunikation medmänniskor på marken.
En hälsosam psykologisk miljö uppstår endast i ett team där de inser värdet och det unika hos varje anställd. Korrigering av befintliga brister i kommunikationen mellan ledningsmedlemmar och yngre personal utförs på ett sådant sätt att de förra inte undertrycker de senare med sin auktoritet.
